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新一波疫情再次席卷全国多地，在刚刚过去的一个多月里，上海因遭受本轮疫情冲击，全市还在经历了一场“疫情阻击战”，而在本波疫情期间，各地的许多企业的生产经营都遭受到了不同程度的影响，最为直接的冲击就是因疫情导致劳动者被隔离或居家，使企业遭遇各式各样的用工问题，虽然国家也针对疫情下企业用工出台了一系列政策，但是大多企业和劳动者对此知之甚少，下面我就企业和劳动者在疫情期间常遭遇到的劳动法律问题所涉及的法律法规及政策做一个科普。

招聘录用

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用人单位录用劳动者时是否可以要求提交健康码和行程卡？

答：可以。

《中华人民共和国传染病防治法》第三十一条规定：“任何单位和个人发现传染病病人或者疑似传染病病人时，应当及时向附近的疾病预防控制机构或者医疗机构报告。”《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

根据上述法律规定，基于防控疫情的现实需要，用人单位有权了解求职劳动者与防疫相关的信息。由于健康码、行程卡系与防疫相关信息，用人单位要求求职劳动者提交上述信息，并未违反相关法律、法规的规定，求职劳动者应予配合提交，这也是劳动者作为公民配合政府防疫工作应尽的义务，否则单位有权不予录用。

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用人单位发出录用通知后，可否以受疫情防控影响不能办理入职为由，通知取消录用劳动者。

答：通常情况下不可以。

虽然企业向劳动者发放offer或录用通知并不代表双方真正建立劳动关系，劳动关系的建立以企业实际用工之日为准；但是根据《中华人民共和国民法典》第五百条第三项规定：“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，造成对方损失的，应当承担赔偿责任：……（三）有其他违背诚信原则的行为”。用人单位向劳动者发出录用通知属于要约，劳动者回复同意后即构成承诺，录用通知对用人单位具有约束力。

受疫情影响，如：延迟复工、交通管制、区域封锁、居家隔离等疫情防控措施可能导致劳动者不能按照录用通知约定的时间办理入职手续，按照上述法律规定，用人单位如直接取消录用劳动者，可能被认定为违背诚实信用原则，需承担缔约过失的赔偿责任。因此，不建议用人单位在此情况下取消录用，而是应与劳动者协商延迟办理入职。

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发出招聘通知后，未办理入职前，劳动者被隔离，需要支付工资？

答：无需支付工资。

《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，如用人单位向劳动者发出了录用通知，但双方尚未办理入职手续，此时，用人单位与劳动者只有合同层面上的权利与义务，还未建立起劳动关系，用人单位无须支付劳动者工资。

用工管理

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劳动者在试用期内存在被隔离、封控等特殊情形，用人单位是否可以延长试用期？

答：需区分情况对待：

（1）如果该员工具备居家办公条件且企业能够进行灵活考察的，试用期无需顺延。

（2）如果员工不具备居家办公条件或企业无法进行灵活考察的，根据2022年3月14日，在人力资源和社会保障部官方微信公众号中对此问题作出解答：“受疫情影响，劳动者在试用期内无法提供正常劳动的，经用人单位与劳动者在协商一致的情况下，试用期可以相应顺延，但顺延时间不应超过劳动者无法提供正常劳动的时间。”

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疫情期间，用人单位人手不足的，是否可以与其他用人单位共享劳动者？

答：可以。

讲到“共享用工”是借出企业与借入企业之间自行调配人力资源、解决特殊时期用工问题的应急措施，不改变借出企业与劳动者之间的劳动关系。根据人力资源和社会保障部劳动关系有关政策解读口径来看，借出和借入员工企业之间可以通过签订民事协议明确双方权利义务关系。

需要注意的是，如果没有明确约定的，原企业要按时足额支付劳动者劳动报酬和为劳动者缴纳社会保险费，并不得克扣劳动者的劳动报酬和以任何名目从中收取费用。劳动者在借入企业工作期间发生工伤事故的，按照《工伤保险条例》第四十三条第三款规定，由原企业承担工伤保险责任，

但话说回来，共享用工方式仅是疫情等特殊时期下的权宜之计，不适合作为常态使用。

3

因疫情中高风险地区交通管制措施，导致劳动者不能在用人单位复工后及时返岗上班的，用人单位如何应对？

答：分不同情况处理。

（1）如果劳动者具备远程办公条件，且用人单位认为应当通过远程办公提供劳动的，用人单位可以安排劳动者远程办公。不能远程办公的，用人单位可考虑优先安排劳动者使用年休假，休假期间工资正常支付。

（2）如果劳动者不能在用人单位复工后及时返岗上班且时间较长的，可由双方协商，并由用人单位参照停工停产相关规定向劳动者支付相应停工停产工资或者生活费。但是可以要求劳动者提供所在地区政府相关通知、社区或村委会的书面情况说明或者地区交通限制通知等材料。

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疫情防控期间，劳动者可否拒绝企业安排至政府划定的中、高风险区域出差？

答：可以，但有特殊情况。

根据《劳动合同法》第三十八条第二款规定“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”上述情况是可以拒绝的，但需要注意的是，如果是承担有防疫责任的劳动者以及涉及运送防疫物资等与疫情防控密切相关的人员，即便是中、高风险区，劳动者无特殊情况也不得拒绝。

工资薪酬支付

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受疫情影响，用人单位未与劳动者协商就对劳动者进行调岗降薪，是否合法？

答：不合法。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容……”如果用人单位以“疫情影响”属于“客观情况发生变化”为由对劳动者调岗降薪，仍然要遵循协商一致的原则，如果没有协商就调岗降薪的话，劳动者是可以要求解除劳动合同的，需依法向企业要求经济补偿金。

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被动停工停产，劳动者的工资用人单位是否应当发放？如需发放，发放标准是什么

需要发放。

非因劳动者原因停工停产，因政府采取紧急措施不能按期返岗，在一个工资支付周期的，按照劳动合同约定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，由企业发放生活费，生活费按不低于当地最低工资标准的百分之八十支付

这里是一个工资支付周期是指从相应当的事实发生之日起计算，而不能笼统或者简单地以用人单位单方面认定的某一时间作为计算周期起点时间。此类现象在实务中大量存在，属于用人单位主观上的认知问题，应当予以纠正。

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疫情下，企业能否单方面安排劳动者休假？

答：可以，但要注意走一个协商的流程。

根据《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号，以下简称8号文件）规定：“对不具备远程办公条件的企业，与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假”。从上述条款可知，用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假，与劳动者协商是用人单位需履行的程序，但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意，企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。

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劳动者被确诊患有新型冠状病毒肺炎在隔离治疗期间或疑似患病被隔离期间的工资如何支付？

答：应当分不同情况。

人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）第一条规定：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业劳动者，企业应当支付劳动者在此期间的工作报酬。

如果隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的劳动者，按医疗期有关规定支付工资，医疗期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。

上文所指工作报酬是正常工作时间工资，是劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位依法应当支付的劳动报酬。正常工作时间工资不包括下列各项：1.延长工作时间工资；2.中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；3.法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。”

5

疫情期间被隔离封闭在公司，周末是按加班处理还是按休息日处理呢？

这需要具体情况具体分析，而且比较复杂，这里只能做大致回答。

首先需要看企业之前有无相关加班的制度规范，一般正规规范的企业本身就有加班的相关制度流程，比如需要申请加班，加班时间确认，根据工作内容及成果认定是否为有效加班，因此疫情封楼被迫在公司起居生活的情况下，如果公司针对加班本身有完备的规范，那么休息日工作是否按照加班处理就看公司已有的具体的加班流程认定的规范。

从根源上来讲，前期需要明确相关制度安排。但是如果没有相关规范，此处争议就比较多，原则上如果休息日安排了工作内容都得视为加班。

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因疫情影响拖欠工资，是否可以免除违法责任？

答：不可以。

因疫情影响经与员工协商一致后，可以就发放工资时间进行协商，但需要符合法律规定，且不能无故拖欠工资。因为拖欠工资的法律后果十分严重，不仅是仅遭受行政处罚那么简单

根据2013年1月22日最高人民法院对外发布了《关于审理拒不支付劳动报酬刑事案件适用法律若干问题的解释》，针对拒不支付劳动报酬罪所涉及的术语界定、定罪量刑标准、单位犯罪等问题，进一步明确了相关刑事案件的法律适用标准。其中第三条规定：具有下列情形之一的，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的“数额较大”：（一）拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在五千元至二万元以上的；（二）拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在三万元至十万元以上的。

从现实情况来看，5000-20000元的金额很容易满足，故请大家谨慎处理拖欠工资的纠纷，尤其是在经人力资源社会保障部门或者政府其他有关部门依法以限期整改指令书、行政处理决定书等文书责令支付劳动者的劳动报酬后，在指定的期限内仍不支付的，有可能涉嫌刑事犯罪。

福利待遇及工伤

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疫情防控期间医护人员和有关防控人员有什么额外待遇？

答：可享受额外的津贴。《中华人民共和国传染病防治法》第六十四条规定：“对从事传染病预防、医疗、科研、教学、现场处理疫情的人员，以及在生产、工作中接触传染病病原体的其他人员，有关单位应当按照国家规定，采取有效的卫生防护措施和医疗保健措施，并给予适当的津贴。”《人力资源社会保障部、财政部关于建立传染病疫情防治人员临时性工作补助的通知》（人社部规〔2016〕4号）的规定，对于直接接触待排查病例或确诊病例，诊断、治疗、护理、医院感染控制、病例标本采集和病原检测等工作相关人员，按照每人每天300元予以补助；对于参加疫情防控的其他医务人员和防疫工作者，按照每人每天200元予以补助。当日工作时间累积超过4小时的，按照一天计算；在4小时以下的，按照半天计算。　　

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医护人员、核酸检测人员因履行工作职责感染新冠肺炎的，是否属于工伤？

答：属于工伤。根据《工伤保险条例》第十四条第一款第一项的规定，在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的，应认定为工伤。《人力资源社会保障部、财政部、国家卫生健康委员会关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》亦规定，在新型冠状病毒肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新型冠状病毒肺炎或因感染新型冠状病毒肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。

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企业员工作为志愿者在防疫志愿活动中发生事故、受到伤害或感染新冠肺炎，能被认定为工伤吗？

答：应当视同工伤。根据《工伤保险条例》第十五条第（二）项的规定，在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的，视同工伤。员工作为志愿者在防疫活动中发生事故或受到伤害，是属于因维护国家利益、公共利益受到伤害，应当视同工伤

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疫情期间，企业员工在工作期间感染新冠肺炎是否构成工伤

答：国家医疗保障局、财政部、国家卫生健康委办公厅发布了《关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障的通知》和《关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情医疗保障工作的补充通知》两个通知，对新冠肺炎确诊患者和疑似患者的医疗费用在基本医保、大病保险、医疗救助等按规定支付后，个人负担部分由财政给予补助，来实施综合保障，没有通过工伤这一条途径。

劳动合同解除

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用人单位如发现劳动者确诊为新冠肺炎，是否可以解除劳动合同？

答：对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急防疫措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据《劳动合同法》第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，应分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急防疫措施结束.

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用人单位可以拒绝曾患病的员工回单位上班吗？

答：如果员工已治愈或已排除传染病嫌疑，不可以。这种行为属于用工歧视，违反法律规定。《中华人民共和国传染病防治法》第十六条的规定，“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。”《中华人民共和国劳动法》第三条规定，“劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业能力培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。”

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员工疑似或确诊新型冠状病毒感染后，故意隐瞒病情进行应聘，用人单位发现后能否以此为由辞退员工？

答：可以辞退。当员工本人疑似或确诊新型冠状病毒感染后，应当依据《传染病防治法》及相关法律规定，遵守政府规定，积极接受治疗，并采取防范措施，避免疫情扩大。如果故意隐瞒病情进行应聘，并入职成功，用人单位发现后可以以此为由辞退员工，且不予支付任何经济补偿或者赔偿金，但是劳动者提供正常劳动的，应当结算相应的劳动报酬。

写在最后

新型冠状病毒的产生、蔓延给人们的生活带来了极大的冲击，也导致了诸多劳动法领域法律问题的产生。企业应当及时了解官方的最新法规、政策导向，促进企业更好、更合规地发展，尽量避免由此造成的诉累及经济损失。作为较为弱势的劳动者一方，在特殊时期，也应当积极响应政府的倡导，避免疫情扩散，合理运用法律武器保护自身的合法权益。

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